Поиск персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Для осуществления набора кандидатов организация проводит формализацию требований к кандидату. Формализация – четкое и подробное описание профиля идеального кандидата. Информацией для этого служит анализ работы, произведённый на этапе планирования, а также пожелания линейного руководителя. Кадровик в конечном итоге должен получить перечень критериев по которому будет проводится набор кандидатов.
Однако для обеспечения эффективности подбора персонала необходимо сочетание интуиции HR-менеджера, являющейся, как правило, следствием многолетнего опыта; и подробно прописанного профиля идеального кандидата, что значительно облегчает процедуру подбора. набора (вербовки, поиска) бывают внешние и внутренние. Эта определяется в зависимости от должности, сроков, времени и кадровой политики. Всё это утверждается на этапе планирования. Наиболее популярный метод набора — размещение объявлений в СМИ (в основном в специализированных газетах и веб сайтах). Стоит отметить относительную дешевизну данного метода подбора кандидатов и достаточно быстрый отклик на объявления, хотя такой метод имеет и недостаток – множество не релевантных откликов, то есть большой поток людей, не соответствующих предъявленным требованиям, и связанные с этим существенные затраты внутренних ресурсов организации. Большинство компаний , что услуги агентств по подбору персонала слишком дороги и представляют собой весьма длительную процедуру. Кроме того, при сотрудничестве с агентством зачастую искажается «портрет» идеального кандидата – переговоры с компанией и обсуждение требований к кандидату ведет один сотрудник агентства, а поиском занимается другой. Тем не менее, несмотря на некоторые претензии к работе агентств, их услугами пользуются значительная часть работодателей. Причина этого еще и в том, что в настоящее время(в отличие например от середины 90-Х) большинство кадровых агентств работает без предоплаты. И в случае отсутствия требуемых кандидатов откликов от объявлений в СМИ, от обращения в агентства работодатель ничего не теряет. О причинах отсутствия положительного результата при работе с кадровыми агентствами поговорим чуть далее.
Многие работодатели считают, что несомненным преимуществом данного метода является и тот факт, что на собеседование приходят люди, уже прошедшие предварительный отбор. Обратная сторона этого заблуждения в том, что в агентство в этим случае активнее «идут» не конкурентоспособные кандидаты . Агентству стоит платить за ПОИСК а не за отбор.
Кадровые агентства, Имеющие определенную историю существования на рынке а не однодневки, как правило, хорошо представляют себе ситуацию на рынке труда и МОГУТ вести поиск кандидатов и с помощью эффективных, в настоящий момент, методов . Но делают только то, что могут себе позволить в рамках бюджета на подбор, который чаще определяется рыночными ставками без учета спроса/предложения на рынке труда.
Около половины компаний при поиске кандидатов на замещение вакантной должности руководствуются рекомендациями сотрудников компании. В некоторых компаниях существуют различные системы поощрения сотрудников, порекомендовавших принятого впоследствии кандидата. Не для кого не секрет, что в крупных компаниях(именно в крупных собственник как ЕДИНСТВЕННЫЙ ЗАИНТЕРЕСОВАННЫЙ или «размыт» или в силу размера компании не может достаточно контролировать сотрудников) наблюдается «война» группировок. Причем зачастую война идет не на победу а на полное уничтожение противников. В этой ситуации даже полезные для фирмы шаги будут восприниматься враждующей группировкой «в штыки». «Свои» кадры... Для привлечения молодых специалистов компании участвуют в ярмарках вакансий, днях карьеры, проводят презентации для студентов старших курсов и выпускников учебных заведений.
Главный приоритет для многих – дешевизна метода.
Это и понятно, оплата во многих российских компаниях производится не за результат а по временно. Страх (а именно за него лучше всего работают наши люди) мы уже потеряли. Значит и оптимальный вариант сотрудника на конкретную должность не ярко выражен. Зачем же переплачивать…
Ряд организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Этот метод , как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников и не ставит отобранных кандидатов перед необходимостью интеграции в компанию. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. При наборе кандидатов внутри компании отдел по персоналу анонсирует вакансии, используя внутренние средства информации: корпоративную газету, информационные листовки, а также обращается к линейным менеджерам с просьбой выдвинуть кандидатов.
Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Данный поход обеспечивает ротацию кадров в компании и открывает перед каждым работником реальные возможности карьерного роста. Однако внутренний набор имеет и отрицательные стороны: он сталкивается с сопротивлением линейных руководителей, которые не хотят терять ценных сотрудников. Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможность выбора ограничена, ведь в ней может и не оказаться необходимых людей. Ещё один недостаток подхода в том, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Этап набора (поиска) является определяющим, так как набор «неправильных» кандидатов уже гарантирует неудачный подбор персонала. То есть если выбирать из неподходящих претендентов, то найти подходящих (соответствующих данной вакансии) не представляется возможным.
Как мы видим, основной проблемой данного этапа является противоречия (конфликт) требований линейного руководителя и менеджера по персоналу. И как следствие неясность в приоритетности этих требований, что не позволяет эффективно организовать практику набора кандидатов.