Процесс подбора персонала опирается на кадровое планирование, задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах, как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе. В период кризиса года многие коммерческие организации заняли выжидательную позицию, не строя глобальных планов на будущее, и в надежде, что все вернется к докризисному уровню(на круги своя). Однако возврата не произошло. Запасы подходят к концу. На рынке появляется масса вакансий от «умирающих» компаний которые привели к дополнительному снижению интереса к смене работы у конкурентоспособных кандидатов. Базы и интернет ресурсы превратились в сборище балласта.В процессе кадрового планирования могут быть выделены три этапа.
Первый этап, с которого начинается и на котором основывается процесс кадрового планирования, – это анализ стратегического плана организации. Именно на этом плане будут базироваться все важные решения в сфере человеческих ресурсов. Статус кадровика в большинстве организаций не позволяет получить доступ к стратегическим планам, даже если они детально сформулированы компанией, а не сведены к «углубить», «расширить».
Второй этап – это прогнозирование потребности организации в персонале. На этом этапе сравнивается потребность организации и имеющиеся человеческие ресурсы. Нет ли разрыва между тем, что нужно, и тем, что есть в настоящий момент? Так как собственные возможности организации по удовлетворению растущей количественной и качественной потребности в кадрах часто бывают недостаточны, кадровое планирование почти всегда требует изучения и оценки внешних источников. Компания должно «рости» быстрее своих сотрудников.
Источники информации о состоянии рынка труда следующие: обзоры зарплат, сайты по трудоустройству, газеты и журналы по подбору персонала. Как уже говорилось, высококлассные специалисты все меньше заняты Активным поиском работы, дабы привлекать их необходимо применять технологии прямого поиска. Чем выше качественный показатель персонала, тем выше затраты на его поиск.
Третий этап. На этом этапе организация подготавливает планы,определяет временные рамки решения задач по обеспечению компании необходимыми кадрами. Достаточно сложно предсказать текучесть. Уход топ-менеджера является форс-мажорной ситуацией для любого предприятия. Одной из наиболее важной задачей здесь является мониторинг «состояния» ключевых сотрудников организации. Наиболее простым способом такого мониторинга является отслеживание размещения резюме сотрудников организации в базах посвященных трудоустройству. Наиболее эффективным является неформальное общение. Сложность здесь заключается в том, что сотрудники кадровых служб в России как правило не являются топ-менеджерами и не могут вести общение на этом уровне. СТАТУС кадровика в организации -важнейшая составляющая эффективности работы кадровой службы.