Оценка кандидатов, отбор персонала

На этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.  Вот здесь то и кроется самая большая сложность. В крупных или государственных организациях (где нет «глаза» собственника бизнеса) кадровик вынужден учитывать пожелания руководителя(руководителей) которые могут вступать в противоречие друг с другом . В этом случае важно понять кто принимает решения о найме кандидата и «доставить» специалиста в соответствии с пожеланиями. Приведу понятный пример: Чаще всего отбор кандидатов(после кадровика) проводит линейный менеджер -которому как правило нужен послушный помощник , а утверждается финальный кандидат вышестоящим начальником у которого могут быть совсем другие пожелания. «Слабый» кандидат не пройдет последнюю стадию отбора а «сильный» до нее не дойдет. При этом все пожелания могут слабо увязываются с интересами организации.

Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личностных качествах. Или, как вариант, его лояльности к руководителю(чтобы не создавал не нужной конкуренции и «фон» нужный создавал…

Содержание этапа отбора во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат.

В общем виде отбор в современных организациях можно представить следующей схемой:

Первичный отбор – Собеседование с сотрудниками отдела кадров – Справки о кандидате – Собеседование с руководителем – иногда тестирование.

 

Первичное собеседование

На этом этапе менеджер по персоналу проверяет достоверность представленных кандидатом сведений, касающихся образования, предыдущего опыта работы. Ну это в теории. На практике у менеджера по персоналу, как правило, нет инструментария даже для проверки подлинности диплома. Помню пришла дама — в дипломе специальность «менеджмент», а диплом от 1986 года), но ведь полно дипломов и даже паспортов где так сразу и не определишь. Выясняет причины, по которым человек хочет сменить место работы. После первичного собеседования кандидаты приглашаются на отборочное интервью.

Отборочное интервью

Цели отборочного интервью (его проводит как правило непосредственный руководитель будущего сотрудника) – определить уровень квалификации кандидата, степень его соответствия требованиям вакансии, выяснить, насколько он мотивирован работать в данной должности и в данной компании, оценить, насколько легко ему будет адаптироваться к условиям работы, сможет ли он вписаться в коллектив. Кроме того, менеджер рассказывает кандидату о его будущей работе.

Заключение по результатам собеседования с каждым кандидатом менеджеры ведущих компаний рекомендуют оформлять в письменном виде, не полагаясь на хорошую память.

Тесты

В настоящее время не очень популярны психологические тесты при отборе персонала. При использовании тестов для отбора персонала тесты могут стать как серьезным помощником, так и помехой в успешном деле. Только в руках профессионалов, которые умеют правильно интерпретировать результаты тестирования, тесты могут стать надежным способом оценки персонала. А с профессионалами…

Проверка рекомендаций и сведений

Рекомендательное письмо является аналогом характеристики с места работы, которая, кстати, долгое время имела широкое распространение в нашей стране. Отношение к ним неоднозначно в настоящее время. Одни специалисты, отмечают, что «никто не принесёт заведомо плохую рекомендацию», другие видят в ней показатель «качества» кандидата, его репутацию. В нашей стране пока не очень распространено.

В целом можно отметить, что универсального этапа отбора не может быть в принципе. Одни предприятия используют формализованный подход – «только факты», при отборе руководствуются результатами профессиональных тестов, проверяют рекомендации. Решающей в такой компании, при формальной идентичности кандидатов, может стать графа «желаемый уровень дохода», т.е. уровень притязаний. Принимают того, кто желает оплату труда меньше, в этом организация видит свою экономию.

Другие компании уделяют огромное значение личному общению с кандидатом, с недоверием относятся к рекомендациям. Если используют тесты, то это тесты на личностные качества претендента, и главное здесь интерпретация тестов «своим» человеком. Недостатком такого подхода является субъективная оценка.

Мы придерживаемся умеренного подхода, когда для каждой вакансии определяются критерии, оцениваются личностные, профессиональные компетенции, а также мотивация кандидатов. И находится адекватное соотношение этих качеств.

Итак , мы рассмотрели технологию подбора персонала в практике современных организаций, а также основные проблемы при её реализации.

Успешность любой технологии зависит от выполнения всех процедур, и технология подбора персонала – не исключение. Подбор персонала трудоёмкий и многоэтапный процесс, но именно его детализация позволяет с большей вероятность достичь цели – подобрать квалифицированный персонала, обеспечивающий процветание предприятия.

В практике современных организаций существует ряд противоречий при реализации технологии подбора персонала. Самые распространенные трудности: проблема прогнозирования персонала; проблема критериев и требований при отборе; субъективизм при подборе персонала; неясность тактики подбора. Всё это приводит к снижению эффективности подбора персонала, и ставит под угрозу эффективность предприятия в целом.

Дальше рассмотрим основные проблемы и их причины, а также выявим направления и меры совершенствования.