Технология подбора персонала в практике

Подбор персонала включает следующие этапы: определение потребности в персонале (планирование), набор (поиск) кандидатов на вакантную должность, отбор персонала. Наблюдая на практике подбор персонала в различные организации замечаем, что все чаше заинтересовавшие после собеседований кандидаты отказываются "выходить" на предлагаемую вакансию. Резонно было бы добавить этап "заманивание" перспективных сотрудников.

Этап планирование направлен на расчет потребности в персонале и определение требований к кандидату.  Итак если клетка в штатном расписании существует ее надо заполнить (именно поэтому базы сайтов по поиску работы содержат огромное количество месяцами а то и годами не заполняемых вакансий). Еще хуже обстоит дело если компания планирует развиваться и набирать специалистов на вновь созданные рабочие места. Как обосновать, экономическую целесообразность рабочего места с заданными параметрами и требованиями? В советские времена, существовали отраслевые институты, разрабатывающие всевозможные нормативы численности персонала в зависимости от установленного оборудования и т.д.

Следующий этап это этап поиска (набора), позволяющий сформировать базу претендентов на вакантные должности. Развитие IT технологий позволяют достаточно просто оповестить об вакансии кандидатов занятых АКТИВНЫМ поиском работы. Однако профессионалы " в бою" Понятно, что любого наемного сотрудника можно "купить", вопрос когда стоит вкладывать деньги в затратные технологии прямого поиска? Кому и за что платить?


Отбор в соответствии с заданными критериям и и методами.  Считается, компания есть продолжение ее создателя. Но ведь есть же и ПАО где собственник... В результате  сотрудник просто принимающий резюме может стать если не создателем то мерилом критериев отбора.

Рассмотрим подробнее...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *