Технология подбора персонала в практике

Подбор персонала включает  следующие этапы:

  • определение потребности в персонале (планирование);
  • набор (поиск) кандидатов на вакантную должность;
  • отбор персонала. Наблюдая на практике подбор персонала в различные организации замечаем, что все чаше заинтересовавшие после собеседований кандидаты отказываются «выходить» на предлагаемую вакансию. Резонно было бы добавить этап «заманивание» перспективных сотрудников. Наличие работы — объективный факт подтверждающий квалификацию специалиста.

Этап планирование направлен на расчет потребности в персонале и определение требований к кандидату.  Итак если клетка в штатном расписании существует ее надо заполнить (именно поэтому базы сайтов по поиску работы содержат огромное количество месяцами а то и годами не заполняемых вакансий). Еще хуже обстоит дело если компания планирует развиваться и набирать специалистов на вновь созданные рабочие места. С обоснованием,  целесообразности найма сотрудника с заданными параметрами и требованиями, сложно. Советская система нормирования труда явно устарела, но альтернативы не видно. Профстандарты шаг, но пока «не твердый»  в этом направлении.

Следующий этап это этап поиска (набора), позволяющий сформировать базу претендентов на вакантные должности.  Развитие IT технологий позволяют достаточно просто оповестить об вакансии кандидатов занятых АКТИВНЫМ поиском работы. Однако профессионалы » в бою» Понятно, что любого наемного сотрудника можно «купить», вопрос когда стоит вкладывать деньги в затратные технологии прямого поиска? Кому и за что платить?

Отбор в соответствии с заданными критериям и и методами.  Считается, компания есть продолжение ее создателя. Но ведь есть же и АО  (и даже ПАО) где собственник… В результате  сотрудник просто принимающий резюме может стать если не создателем то мерилом критериев отбора.

Рассмотрению данных вопросов и посвящен этот проект.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *