определение потребности в персонале (планирование);
набор (поиск) кандидатов на вакантную должность;
отбор персонала.Наблюдая на практике подбор персонала в различные организации замечаем, что все чаше заинтересовавшие после собеседований кандидаты отказываются «выходить» на предлагаемую вакансию. Резонно было бы добавить этап «заманивание» перспективных сотрудников. Наличие работы — объективный факт подтверждающий квалификацию специалиста.
Этап планирование направлен на расчет потребности в персонале и определение требований к кандидату. Итак если клетка в штатном расписании существует ее надо заполнить (именно поэтому базы сайтов по поиску работы содержат огромное количество месяцами а то и годами не заполняемых вакансий). Еще хуже обстоит дело если компания планирует развиваться и набирать специалистов на вновь созданные рабочие места. С обоснованием, целесообразности найма сотрудника с заданными параметрами и требованиями, сложно. Советская система нормирования труда явно устарела, но альтернативы не видно. Профстандарты шаг, но пока «не твердый» в этом направлении.
Следующий этап это этап поиска (набора), позволяющий сформировать базу претендентов на вакантные должности.Развитие IT технологий позволяют достаточно просто оповестить об вакансии кандидатов занятых АКТИВНЫМ поиском работы. Однако профессионалы » в бою» Понятно, что любого наемного сотрудника можно «купить», вопрос когда стоит вкладывать деньги в затратные технологии прямого поиска? Кому и за что платить?
Отбор в соответствии с заданными критериям и и методами. Считается, компания есть продолжение ее создателя. Но ведь есть же и АО (и даже ПАО) где собственник… В результате сотрудник просто принимающий резюме может стать если не создателем то мерилом критериев отбора.
Рассмотрению данных вопросов и посвящен этот проект.